懲戒解雇

【要件】
懲戒処分として解雇がなされる場合であり、その要件として、まず懲戒の理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則上明記されていなければなりません。
また、本人に弁明の機会を与えるなど適正な手続きを踏むことも要請されています。

【効果】
退職金の全部または一部が支払われない場合があります。
ただし、懲戒解雇の場合に退職金を支給しない、ということが退職金規定などで明記されている必要があります。 また、退職金不支給規定を有効に適用できるのは、労働者のそれまでの勤続の功を抹消あるいは減殺してしまう程の著しく信義に反する行為があった場合に限られると解されています。
したがって、懲戒解雇は有効だけれども、退職金不支給は無効（つまり、会社は労働者に退職金を支払わなければならない。）という場合もありえます。

 

整理解雇

【要件】
整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇です。
労働者の私傷病や非違行為など労働者の責に帰すべき事由による解雇ではなく、会社の経営上の理由による解雇である点に特徴があります。
解雇である以上、「客観的に合理的な理由があって、それが社会通念上相当であること」という要件はここでも妥当しますが、上記のような特徴に鑑みて、 整理解雇の場合には通常、四つの要件（要素）を総合的に判断して、有効性が検討されることになります。
四つの要件（要素）とは、①人員削減の必要性、②人員削減の手段として整理解雇をすることの必要性、③解雇される者の選定の妥当性、④手続きの妥当性のことを指します。
つまり、人員の削減の必要がなかったり、新入社員の採用ストップや給与カットによって解雇を回避できたり、不明確な選定基準によって被解雇者が選ばれているような場合、当該整理解雇は無効ということになります。

【効果】
普通解雇と同様、通常は退職金が支給されます。

 

更新拒絶の見解

契約社員の場合、契約期間が満了すれば、会社との間の労働契約は終了します。
しかし、契約終了後に改めて契約をし直すことは当事者の自由ですから、 会社も労働者も従前の契約を続けたいと考えれば、再度、期間の定めのある雇用契約が結ばれることになります（契約更新）。
また、労働者が所定の契約期間を経過しても労働を継続し、使用者がこれに格別の異議を述べないときは、契約が同一の条件をもって黙示に更新されたものと推定されます（民法629条1項）。
つまり、契約期間が過ぎた後も労働関係が事実上続いているのであれば、その契約は更新されたものと推定されるのです。

この黙示の更新を回避して、契約期間の終了と共に労働契約を終了させるためには、会社は、その旨を労働者に対して通知する必要があるといえます（更新拒絶）。
そして、この更新拒絶も会社が自由に行える訳ではないのです。

具体的には、次のような場合、 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない更新拒絶は無効になると考えられています。

• 期間の定めのない契約（いわゆる正規雇用）と実質的に異ならない状態に至っていると認められる場合
• 相当程度の反復更新の実態から、雇用継続への合理的な期待が認められる場合
• 格別の意思表示や特段の支障がない限り当然に更新されることを前提に契約が締結されていたような場

このように、一口に解雇と言っても様々なケースが考えられ、それに応じて要件や効果も変わってくるということがお分かりいただけたかと思います。

会社から契約終了に関する通知を言い渡された場合、まずはそれが解雇なのか、退職勧奨なのか、更新拒絶なのかといったことを正確に理解し （なお、会社の人事部の方であっても、必ずしもこれらの法的性質や要件効果を理解しているとは限りません。解雇と言っていても実は退職勧奨だったり、 またはその逆であったりということはしばしば見受けられます。）、それぞれのケースに応じた対処 （解雇であればその有効性を争う、執拗な退職勧奨に対しては損害賠償請求を行うなど）をしていく必要があります。